末位淘汰制合法吗（末位淘汰制辞退了我）

末位淘汰制在国内可谓大名鼎鼎，华为、阿里巴巴等知名互联网和实体企业都在使用。

末位淘汰制是指管理者对某一范围内的工作实行位次管理。根据组织的总体目标和具体目标，在一定期限内，按照一定的标准对该范围内的全部工作人员进行考核，根据考核结果排出位次，对位次列在前面的的人员予以肯定和留任，而将位次居于末位的一个或几个人员予以否定和降免职。

简单地说，“末位淘汰制”就是将居于末位的人予以“淘汰”。

那么，末位淘汰”制度真的能“淘汰”吗？企业该如何正确使用呢？我们来看今天的案例↓↓↓

案件详情

戴大林于1996年11月4日入职B公司，岗位为包装股员工。2010年11月起，戴大林升职为包装股课长。

双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止。合同约定，B公司可根据工作需要，按照诚信原则，依法变动戴大林的工作岗位，戴大林接受B公司所给予职务调整和变动。

B公司的《员工工作规则》员工考核规定，平时员工有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。

2015年11月，B公司公告：管理岗实行末位淘汰制。2015年年度考绩表显示：戴大林为倒数第5名。

2016年1月4日B公司对戴大林作出人事通知，戴大林通知前职务为课长，通知后职务为班长，职务补助费用由1500元调整至700元（减少800元）。

戴大林认为上述降职调薪违法，遂于2016年7月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求B公司支付降职调薪期间的工资差额21741.50元。仲裁委驳回了戴大林的仲裁请求。

戴大林不服仲裁裁决，诉至法院。

B公司认为，其是依据与戴大林之间的约定以及经合法程序产生的员工工作规定对其岗位进行的调整，B公司的行为符合法律规定及合同规定。

法院认为，本案的争议焦点为：B公司依据末位淘汰制调整戴大林的工作岗位及薪资是否违反法律规定。

劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。

用人单位根据劳动者的工作业绩、安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。

根据本案查明的事实，戴大林调岗前担任的职务为B公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。B公司与戴大林的劳动合同中明确约定B公司可根据工作需要，按照诚信原则，依法变动原告的工作岗位。

2016年1月4日B公司根据人员配置检讨事公告和2015年度考绩汇总表对戴大林的工作岗位进行调整，调岗后戴大林并未提出异议，应视为戴大林对本次调岗的认可。

综上可见，本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。

综上，法院判决如下——

驳回戴大林的全部诉讼请求

案件来源：中国裁判文书网

案号：(2017)苏05民终450号

说明：为突出重点，案件有精简，当事人系化名

环赢观点

目前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但仅针对用人单位适用“末位淘汰制”单方面解除与劳动者的劳动合同的情形，而上述案例恰恰对“末位淘汰制”主流观点未涉及的空白部分进行了填补，使“末位淘汰制”适用规则更加完整。

在非解除劳动关系的情形下，特别是针对具有领导、管理职能的岗位，用人单位根据劳动者工作业绩进行考核排名，并根据排名对具有领导、管理职能的岗位人员优化调整，属用人单位的自主管理权，并未违反法律规定，应予支持。

在对待用人单位的“末位淘汰制”时，如果认为制度的内容设计有损自己的合法权益或者存在违法的情况，应当及时通过民主程序提出异议或者法律途径进行维权。一旦劳动者签收或默认，那么用人单位依照该制度进行后续的调岗调薪就是合法有效的，到那时劳动者再对“末位淘汰制度”提出异议或者不接受调岗调薪，可能会面临被单位以违反规章制度为由解除劳动关系的风险。